目次
1．36協定（時間外・休日労働に関する協定）とは何か
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、
法定労働時間（1日8時間・週40時間）や法定休日を超えて労働させる場合に、必ず締結・届出が必要な労使協定です。
なぜ「36協定」が必要なのか
労働基準法では、
- 時間外労働
- 休日労働
は原則禁止とされています。
この例外を認める“唯一のルール”が36協定です。
👉 つまり
36協定がない残業・休日出勤＝違法
になります
2．36協定が必要になる場面
次のいずれかに該当する場合、36協定が必要です。
- 所定労働時間を超える労働（＝残業）
- 法定休日（週1日または4週4日）に労働させる場合
※ 就業規則に「残業を命ずることがある」と書いてあるだけでは足りません。
3．36協定の法的な位置づけ（よくある誤解）
誤解①「就業規則に書いているから大丈夫」
→ ❌ ダメです
就業規則＋36協定の両方が必要です。
誤解②「協定を結べば無制限に残業できる」
→ ❌ ダメです
36協定には上限規制があります。
4．36協定の基本的な上限規制
原則として、以下が上限です。
- 月45時間
- 年360時間
これを超える場合は、
「特別条項付き36協定」が必要になります。
5．適正な36協定の締結手順【重要】
ここが一番トラブルになりやすいポイントです。
① 労働者代表を適正に選出する
36協定は、
「使用者」と「労働者代表」
との間で締結します。
労働者代表の要件
- 管理監督者でないこと
- 使用者の指名でないこと
- 労働者の過半数を代表していること
👉 よくあるNG例
- 社長が勝手に決めた
- 課長・部長が代表になっている
これ、労基署では即アウトです。
② 協定内容を具体的に定める
最低限、次の内容を明確にします。
- 時間外・休日労働をさせる業務の種類
- 労働者の範囲
- 1日・1か月・1年の時間外労働の上限
- 協定の有効期間（原則1年）
※ 「業務上必要な場合」などの抽象表現は不可。
③ 労使で合意し、書面で締結する
口頭合意は無効です。
必ず書面（または電子）で締結します。
④ 労働基準監督署へ届出をする
締結した36協定は、
事業場ごとに所轄の労基署へ届出が必要です。
- 届出前の残業 → 違法
- 年度更新忘れ → 違法
※ 電子申請も可能です。
⑤ 従業員へ周知する
協定は、次のいずれかで周知が必要です。
- 事業場に掲示
- 社内イントラネット掲載
- 書面配布
「締結しただけ」では不十分です。
6．特別条項付き36協定を結ぶ場合の注意点
繁忙期などで原則上限を超える場合は、
特別条項が必要です。
必須ポイント
- 臨時的・特別な事情であること
- 年720時間以内
- 月100時間未満（休日労働含む）
- 複数月平均80時間以内
さらに、
- 健康確保措置
- 限度超過時の手続き
まで定めなければなりません。
7．36協定違反のリスク
違反した場合、
- 労基署の是正勧告
- 書類送検
- 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 企業名公表（悪質な場合）
「知らなかった」「忙しかった」は通用しません。
8．実務上のワンポイント（元・監督署視点）
- 協定内容と実態がズレていないか
- 勤怠管理が協定上限を超えていないか
- 毎年、代表者を形式的に使い回していないか
ここ、労基署はかなり見ています。
まとめ
36協定は
「残業を合法にするための命綱」です。
- 正しく選ばれた労働者代表
- 実態に合った協定内容
- 期限内の届出と周知
この3点がそろって、初めて適法になります。