労務顧問契約を検討している経営者や人事担当者の方から、非常に多く寄せられる質問の１つが、「労務顧問契約を結ぶと、就業規則の整備は必ず必要になるのですか？」というものです。
特に、従業員数がまだ少ない企業や、創業間もないスタートアップ、個人事業から法人化したばかりの会社では、「今は最低限の体制で回したい」「就業規則は大企業の話ではないか」と感じている方も少なくありません。
一方で、社労士側から顧問契約の初期段階で就業規則の話題が出ることも多く、「顧問契約＝就業規則を作らされる」という印象を持ってしまうケースも見受けられます。
その結果、契約自体をためらってしまったり、費用面への不安から相談を先延ばしにしてしまうこともあります。
本記事では、「労務顧問契約」と「就業規則整備」の関係について、法律上の義務の有無、実務上なぜ話題に上がりやすいのか、整備しない場合のリスク、そして社労士がどのようなスタンスで関与するのかを、丁寧に解説します。
顧問契約を検討中の方はもちろん、すでに顧問社労士がいるものの、就業規則について悩んでいる方にも参考になる内容です。
目次
１．結論：労務顧問契約を結んでも就業規則の整備は「法律上の必須条件」ではない
まず結論からお伝えすると、労務顧問契約を締結したからといって、必ず就業規則を整備しなければならない、という法律上の義務が生じるわけではありません。
就業規則の作成・届出が義務付けられているのは、労働基準法第89条により、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に限られます。
ここでいう「常時10人以上」には、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトも含まれますが、10人未満であれば、法律上は就業規則の作成義務はありません。
したがって、従業員数が10人未満の企業が労務顧問契約を結んだ場合でも、「就業規則を作らなければ契約できない」「顧問契約の条件として必須」ということはありません。
この点は、安心して理解しておくべきポイントです。
ただし、ここで注意すべきなのは、「義務ではない＝不要」と短絡的に判断してしまうことです。
実務の世界では、義務がないにもかかわらず、就業規則が重要な役割を果たす場面が数多く存在します。
２．解説：就業規則とは何か、なぜ顧問契約とセットで語られやすいのか
就業規則とは、会社と従業員との間の労働条件や職場ルールを体系的にまとめた文書です。
具体的には、始業・終業時刻、休憩・休日、賃金の決定方法や支払時期、退職や解雇に関する事項、服務規律、懲戒の種類と手続などが記載されます。
法律上は、一定規模以上の企業に対する「最低限の義務」として位置付けられていますが、実務上は「会社のルールブック」「労務トラブル時の判断基準」としての意味合いが非常に強くなります。
労務顧問契約とは、社会保険労務士が継続的に企業の労務管理をサポートする契約です。
日常的な労務相談、法改正への対応助言、労基署対応、従業員トラブルの予防などが主な業務内容になります。
顧問契約を開始すると、社労士は会社の現状を把握するために、労働時間管理、賃金体系、雇用形態、社内ルールの有無などを確認します。
その過程で、「就業規則が存在しない」「あっても内容が古い」「実態と合っていない」といった問題が見えてくることが多いのです。
その結果として、社労士から「現状だとリスクが高いので、就業規則の整備を検討した方がよい」という話が出ることになります。
これは、顧問契約の条件というよりも、専門家としてのリスク指摘・改善提案に近いものです。
３．よくある誤解：顧問契約を結ぶと就業規則を強制される？
労務顧問契約と就業規則に関して、特によくある誤解をいくつか整理しておきましょう。
１つ目は、「顧問契約を結ぶと、必ず就業規則を作らされる」という誤解です。
実際には、社労士が一方的に就業規則作成を強制することはありません。
最終的な判断はあくまで会社側にあります。
２つ目は、「顧問料に就業規則作成費用が含まれている」という誤解です。
多くの社労士事務所では、労務顧問契約と就業規則の新規作成・全面改定は別業務として扱われます。
顧問料は継続的な相談対応や助言の対価であり、就業規則作成はスポット業務として別途報酬が発生するのが一般的です。
３つ目は、「従業員が少ないうちは、就業規則はまったく意味がない」という考え方です。
確かに、法的義務はありませんが、人数が少ないからこそ、トラブルが起きた際の影響が大きくなるケースもあります。
これらの誤解が解けないまま顧問契約を結ぶと、「聞いていなかった」「思っていた話と違う」といった不満につながりやすくなります。
４．実務での注意点：就業規則がない、または不十分な場合の具体的リスク
実務の現場では、就業規則が未整備、あるいは実態と合っていないことで、さまざまな問題が発生しています。
例えば、残業代に関するトラブルです。
残業をさせているにもかかわらず、どのような場合に残業と認めるのか、事前申請が必要なのか、といったルールが曖昧なままだと、「残業代を払ってもらっていない」と主張されやすくなります。
また、問題社員への対応も難しくなります。
遅刻や無断欠勤、ハラスメントなどがあっても、懲戒の種類や手続が定められていなければ、適切な指導や処分ができず、最悪の場合、不当解雇として争われるリスクもあります。
さらに、休職や退職時の取り扱いが問題になるケースもあります。
私傷病による休職制度を設けていない場合、「いつまで雇用関係が続くのか」「復職できない場合はどうするのか」といった点でトラブルになりがちです。
労基署の調査が入った際にも、就業規則がない、または形だけで運用されていない場合、「労務管理がずさん」という印象を与えてしまうことがあります。
顧問社労士がいても、ルール自体が存在しなければ、説明や是正が難しくなる場面もあります。
５．士業としての支援内容：社労士は就業規則をどう位置付けているか
社会保険労務士にとって、就業規則は「作ること自体」が目的ではありません。
本来の目的は、会社の実態に合ったルールを整備し、労務トラブルを未然に防ぎ、経営者が本業に集中できる環境を整えることにあります。
労務顧問契約を結んでいる場合、社労士は日常の相談ややり取りを通じて、会社の実情や経営者の考え方を把握しています。
そのため、「今は簡易的なルールで十分」「従業員が増えるタイミングで本格的に整備しましょう」といった段階的な提案が可能です。
また、就業規則を一気にフルセットで作成するのではなく、服務規律や懲戒規定など、特にトラブルになりやすい部分から整備する方法もあります。
顧問契約があるからこそ、こうした柔軟な対応や継続的な見直しがしやすくなります。
６．まとめ：就業規則は「義務かどうか」ではなく「経営判断」
労務顧問契約を結んだからといって、就業規則の整備が必ず必要になるわけではありません。
法律上の義務が生じるのは、あくまで一定規模以上の企業に限られます。
しかし、実務の視点で見ると、就業規則は「会社を守るためのツール」として非常に重要な役割を果たします。
従業員数が少ないうちから最低限のルールを整備しておくことで、将来的なトラブルを大きく減らすことができます。
労務顧問契約を検討する際には、「就業規則を作るかどうか」を二者択一で考えるのではなく、「いつ、どの範囲まで整備するのが自社にとって最適か」という視点で考えることが大切です。
不安や疑問がある場合は、顧問社労士に率直に相談し、自社の状況に合った現実的な選択をしていきましょう。