京都市で起きた「36協定の記載ミス」による是正勧告の実例

１．36協定の記載ミスがもたらすリスクと京都市内での実情

京都市内の企業では、労働時間管理の厳格化により、36協定（時間外・休日労働に関する協定届）の提出や更新が当たり前になりました。

しかし、内容の「記載ミス」や「形式不備」が原因で、思わぬ是正勧告を受けるケースが増えています。 

特に中小企業では、担当者が前年の書類を流用することが多く、最新の法改正や社内体制の変化を反映できていないことが問題となっています。 

この記事では、京都市で実際に起きた36協定の記載ミスによる是正勧告の事例を紹介しながら、元労働基準監督官である社会保険労務士の視点から「なぜミスが起きるのか」「どうすれば防げるのか」をわかりやすく解説します。

２．京都市での36協定の記載ミスが招くトラブルと重要ポイント 

36協定の記載ミスは、単なる事務的な誤りに見えて、法的には重大な意味を持ちます。

協定書に不備があると、「時間外労働の許可を得ていない」とみなされる場合があり、結果として労働基準法第32条違反に該当することがあります。 

京都市内の監督署でも、書面上のミスから調査が入り、長時間労働や未払い残業などの関連指摘に発展するケースが実際にあります。

３．京都市の中小企業で起きた是正勧告の実例（労働基準監督官をしていた社会保険労務士の視点から） 

ある京都市内の製造業では、36協定の「延長時間の上限」が法定を超えて記載されていたため、監督署から是正勧告を受けました。 

実際の残業時間は上限内であったものの、「協定書の内容」が誤っていたことが問題視されたのです。 

私が労働基準監督官として在籍していた頃も、こうした“書面上の誤り”がきっかけで調査が入り、会社の労務体制全体を見直すよう指導するケースが少なくありませんでした。 

協定の形式が整っていない場合、監督署は「会社が労務管理を十分に理解していない」と判断します。

その結果、是正勧告だけでなく、再提出や報告書の提出を求められるなど、担当者の負担が大きくなります。

４．記載ミスが発生しやすい箇所とその原因分析 

京都市内で多く見られる記載ミスには、次のようなパターンがあります。 

– 協定対象者の範囲が曖昧（例：「全社員」と記載しているが、実際には管理職を除外すべき） 

– 時間外労働の上限時間を法定上限と混同して記載 

– 協定期間の設定ミス（例：1年間ではなく、誤って13か月になっている） 

– 労働者代表の選出方法が不適切 

– 労使双方の署名・押印漏れ 

これらの原因は、「前年の協定をコピーして更新する慣習」や「法改正に対応しきれていない」ことが主な要因です。 

また、記載者が労働法の専門知識を持たない場合、条文の意味を誤解したまま提出してしまうケースも多いです。

５．京都市での36協定提出時に注意すべきポイント 

京都労働基準監督署では、提出時に書類の形式確認を行いますが、記載内容までは詳細にチェックしないことが多いのが現状です。 

そのため、表面上は受理されても、後の調査で「協定と実態が一致していない」と指摘され、是正勧告に発展することがあります。 

特に、複数の事業所を持つ企業では、本社と現場の協定内容が食い違っていることも珍しくありません。

６．社会保険労務士が指摘する「よくある誤記」と防止策 

社会保険労務士として京都市内の企業をサポートする中で、特に多い誤りは「特別条項付き36協定」の記載不備です。 

特別条項とは、臨時的に法定上限を超える残業を認める制度ですが、その「発動条件」や「手続き内容」を明確に書いていないケースが目立ちます。 

防止策としては、以下の点が有効です。 

• 36協定を毎年ゼロベースで見直す 
• 労働者代表との選出記録を必ず残す 

③ 社内の実働時間データと照合して整合性を確認する 

④ 社労士など専門家によるダブルチェックを行う 

「前年と同じだから大丈夫」と思い込むことが、最も危険な落とし穴です。

７．労働基準監督署のチェックポイントと対応のコツ 

監督署が注視するのは、書面よりも「現場運用が協定通りか」という点です。 

たとえば、協定で月45時間を上限としているにもかかわらず、実際の残業が常にそれを超えている場合、運用の実態が問題になります。 

監督官は、タイムカードや勤怠システムの記録をもとに「協定違反の可能性」を確認します。 

企業としては、協定書の提出後も、実働時間をモニタリングし、限度を超える場合はすぐに見直す体制を整えることが重要です。

８．京都市全域での36協定適正運用のメリット 

36協定を正しく運用することは、単に法令遵守にとどまりません。 

京都市では、近年「働き方改革関連法」への関心が高まり、行政や商工会も労務改善を推進しています。 

協定を適正に管理することで、以下のような効果が期待できます。 

– 是正勧告や行政調査のリスク軽減 

– 労働時間の可視化による生産性向上 

– 社員の健康管理・離職防止 

– 「ホワイト企業」としての信頼向上 

また、京都市では観光業・製造業・介護業など、季節変動や人手不足の影響を受けやすい業種が多く、適切な36協定の運用は業績にも直結します。

９．是正勧告を未然に防ぐための仕組みづくり 

是正勧告を防ぐには、単発の対応ではなく「仕組み化」が鍵となります。 

たとえば、 

・労働時間を自動集計できるシステム導入 

・協定更新時に社内説明会を実施 

・労務監査を定期的に実施し、協定内容との整合性を確認 

こうした取り組みを継続することで、監督署の調査が入っても慌てず対応できます。

10．京都市周辺エリア（宇治市・向日市など）でも活かせる実務対応例 

宇治市や向日市など京都市周辺の企業でも、同様の是正勧告が発生しています。 

特に中小規模の事業所では、総務担当者が人事・経理を兼任しており、法令対応が後手に回る傾向があります。 

地域の労務環境は似ているため、京都市で整えた管理体制を近隣地域にも横展開することで、労働時間管理の品質を統一することが可能です。

11．まとめと結論（京都市の事業者が知っておくべき36協定の基本） 

36協定の記載ミスは、一見小さな書類ミスに思えますが、是正勧告の引き金になることがあります。 

京都市の企業は、労働基準法の正しい理解と、協定書と現場運用の一致を常に意識する必要があります。 

法改正も頻繁に行われているため、「毎年同じ内容で出す」ではなく、「今年の実情に合った内容に更新する」ことが求められます。 

また、協定書の整備だけでなく、社員とのコミュニケーションを通じた「働き方の見直し」も重要です。 

是正勧告を恐れるよりも、健全な労務管理を通じて会社の信頼性を高めるという前向きな姿勢が、京都市の企業に今、求められています。

12．労働基準監督官をしていた社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（京都市エリアに対応） 

12-1　元監督官だからわかる実地対応と行政指導への備え 

元労働基準監督官として多数の是正勧告を担当してきた経験から、監督署が「どこを見るのか」、「どのような書類を重視するのか」を熟知しています。 

そのため、形式的なアドバイスではなく、実際の行政判断に基づいた具体的な改善提案が可能です。 

初めて是正勧告を受けた企業や、協定作成に不安がある事業者は、早期に専門家に相談することで大きなトラブルを防げます。

12-2　京都市内企業向けのサポート内容と相談方法 

・36協定の新規作成・点検・更新サポート 

・是正勧告対応、報告書作成支援 

・労務監査・労働時間管理の見直し 

・従業員向けの労働時間セミナー実施 

京都市・宇治市・長岡京市・亀岡市などの企業にも出張対応可能。 

オンライン相談にも対応しており、書類チェックから実務支援まで一貫してサポートします。  労働基準監督官時代の実務経験を活かし、京都の企業が安心して労務管理を行えるよう、実践的な支援を提供しています。